Le changement de prénom ou de sexe d’un salarié entraîne des conséquences concrètes pour l’entreprise. Mise à jour des documents, adaptation des outils internes, gestion des communications et respect des règles applicables : ces situations nécessitent une organisation rigoureuse et une approche adaptée.
HÉMÉRA Avocats à Paris 14e – Me Valérie LEMERLE
IDENTITE DE GENRE
L’identité de genre c’est l’identité ressentie, vécue.
Elle diffère de l’identité génétique qui dépend de nos seuls chromosomes.
Et elle diffère également de l’orientation sexuelle qui peut être plurielle mais sans lien avec notre identité de genre.
On parle scientifiquement d’incongruence de genre : l’incongruence de genre se définit par une discordance marquée entre le genre vécu et éventuellement exprimé et le genre génétique que l’on appelle le genre « assigné ».
Si elle s’accompagne d’une détresse cliniquement significative ou d’une altération du fonctionnement social ou professionnel cela devient une dysphorie de genre.
La non-binarité au sens large concernent les personnes qui rejettent la binarité homme femme.
Les personnes dites non genrées ne se sentent ni femme, ni homme ou se sentent à la fois femme et homme.
Aucune étude n’a estimé véritablement le nombre de personnes transgenre en France.
En se rapportant au nombre de personnes ayant demandé une chirurgie de réassignation ou une hormonothérapie, on comptait 9.000 personnes titulaires d’une ALD (prise en charge par la sécurité sociale au titre de l’affection de longue durée) pour « transidentité » en 2020. On en compte plus de 22.000 en 2023 dont 3% de mineurs et 70% de moins de 35 ans.
Mais on peut aisément imaginer que la transidentité concerne bien plus de personnes qui, soit ne se dévoilent pas forcément socialement, soit ne souhaitent pas entrer officiellement dans un parcours de transition.
Selon une enquête menée par l’agence des droits fondamentaux de l’Union européenne, en 2023, en France, 70% des personnes trans déclaraient avoir été discriminés dans les 12 derniers mois (à titre comparaison 35% des hommes gays ont déclaré avoir été victimes de discrimination) dont plus de 30% dans le cadre professionnel.
PARCOURS DE TRANSITION
Le parcours de transition se décline en 3 étapes possibles : une transition sociale, une transition administrative et une transition médicale.
La transition sociale,
C’est évoluer dans son environnement dans un genre autre que celui qui vous a été assigné à la naissance.
La transition administrative,
C’est s’engager dans une démarche de changement de prénom et éventuellement de changement de sexe mais à l’état civil.
Le changement de prénom relève de l’appréciation de l’officier d’état civil sur la base d’un intérêt légitime : il suffit de justifier d’un usage social du prénom souhaité par des attestations de proches ou de collègues par exemple. Un refus peut être contesté devant le Juge aux affaires familiales.
Quant au changement de sexe à l’état civil, depuis la loi du 18 novembre 2016 qui a introduit les articles 61-5 à 61-8 dans le code civil, il n’est plus conditionné à une intervention chirurgicale mais reste judiciarisée : toute personne concernée peut saisir le tribunal judiciaire d’une demande de changement de sexe à l’état civil dès lors qu’elle justifie d’un consentement libre et éclairé et de sa transidentité en établissant :
- Qu’elle se présente publiquement comme appartenant au sexe revendiqué,
- Qu’elle est connue par son entourage sous le sexe revendiqué,
- Et qu’elle a obtenu le changement de son prénom correspondant au sexe revendiqué.
Mais l’absence de traitement hormonal ou d’opération chirurgicale ne peut plus motiver le refus de faire droit à la demande de changement de sexe à l’état civil.
En cas de doute, le tribunal peut ordonner une expertise.
Rappel : jusqu’à cette loi, non seulement il fallait justifier d’une transition médicale pour pouvoir solliciter un changement de sexe à l’état civil, mais il fallait également justifier que cette transition était irréversible donc justifier d’un retrait total des appareils génitaux reproducteurs pour s’assurer de l’impossibilité définitive de procréer dans son sexe d’origine (TGI Montpellier 24 mars 2016, n°15.03425 : JurisData n°20166019023).
Nous devons cette évolution au droit européen et notamment à la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme qui a reconnu que le respect de la vie privée justifiait la modification de l’état civil pour refléter l’identité de genre d’une personne et garantir que les documents d’identité, y compris ceux utilisés dans le cadre professionnel, correspondent à l’identité de genre vécue par l’individu
La France a été condamnée par la cour européenne dès 1992 pour avoir refusé à une personne transsexuelle le changement de la mention de son sexe dans son acte de naissance (CEDH, 25 mars 1992, n° 57/1990/248/319, Botella c/ France).
La cour de cassation s’est alignée immédiatement (Cass. ass. plén., 11 déc. 1992, n° 91-12.373 et n° 91-11.900) : « lorsque, à la suite d’un traitement médico-chirurgical subi dans un but thérapeutique, une personne présentant le syndrome du transsexualisme ne possède plus tous les caractères de son sexe d’origine et a pris une apparence physique la rapprochant de l’autre sexe, auquel correspond son comportement social, le principe du respect dû à la vie privée justifie que son état civil indique désormais le sexe dont elle a l’apparence ; […] le principe de l’indisponibilité de l’état des personnes ne fait pas obstacle à une telle modification ».
Le principe était ainsi admis, mais la détermination des conditions de sa mise en œuvre devra attendre un avis de la Commission nationale consultative des droits de l’homme en 2013 (CNCDH, ass. plén. 27 juin 2013, n° CDHX1320077V, Avis sur l’identité de genre et sur le changement de la mention de sexe à l’état civil : JO 31 juill. 2013, texte n° 100) pour que la loi s’en empare en 2016 (loi n°2016-1547 du 18 novembre 2016).
Précisions concernant la transcription : la transcription du changement de sexe est réalisée en marge de l’acte de naissance original : il n’y a pas émission d’un nouvel acte de naissance qui ne mentionnerait pas le sexe assigné à la naissance. L’extrait d’acte ne mentionne que le sexe nouvellement reconnu mais la copie intégrale mentionne la transformation.
Pour les personnes mariées, la modification de l’acte de mariage nécessite l’accord de l’époux ou de l’épouse et la condition qu’il n’ait pas été dissous avant la modification.
Mais un nouveau livret de famille peut être délivré sans cet accord.
La transition médicale,
C’est tous les soins médicaux liés à la transition de genre et c’est un véritable parcours du combattant : hormonothérapie, chirurgie génitale, chirurgie thoracique, chirurgie faciale, mais ça peut être également de la dermatologie ou de l’orthophonie pour féminiser ou masculiniser sa voix.
L’hormonothérapie et la chirurgie de réassignation sont en général pris en charge à 100% si la CPAM reconnait l’affection de longue durée : pour cela, il faut justifier d’un diagnostic de transsexualisme ou de transidentité établi par son médecin traitant qui renseigne un protocole de soins détaillé comprenant le diagnostic mais également les actes et prestations envisagés et, selon les CPAM, le certificat d’un psychiatre, ou une durée de suivi pour attester du diagnostic ou des certificats attestant d’un suivi pluridisciplinaire (psychiatre et endocrinologue).
Par contre, les soins secondaires considérés comme esthétiques sont souvent moins bien pris en charge : opérations de chirurgie de féminisation ou de masculinisation du visage et du cou, épilation définitive, implants, prothèses capillaires…
Concernant les mineurs, le droit français n’autorise pas de chirurgie de réassignation ; la prise en charge de la transidentité chez les mineurs se limite en principe aux bloqueurs de puberté afin de suspendre le développement des caractères sexuels secondaires (poitrine, voix, pilosité) relevant du genre auquel le mineur ne s’identifie pas car ils sont réversibles.
Dans des cas extrêmes de mal être, des traitements hormonaux peuvent toutefois commencer à être prescrits légalement autour de 15 ans. A envisager avec une extrême prudence car ils ne sont que partiellement réversibles avec notamment des impacts possibles sur la fertilité.
Le consentement de l’adolescent et de ses deux parents est évidemment systématiquement exigé.
Un service attentionné dédié à l’accompagnement des personnes en transition de genre a été mis en place par l’Assurance maladie ; néanmoins toutes les caisses ne demandent pas les mêmes pièces ni ne prennent en charge de la même manière les parcours de transition.
Sur ce point, la Haute Autorité de Santé a publié au mois de juillet 2025 ses recommandations pour l’accompagnement des adultes trans afin d’homogénéiser les parcours de soins en France (elle a annoncé ses recommandations concernant le parcours des mineurs trans pour 2026.
Elle propose :
- une définition de la personne trans qui s’appuie sur son autodétermination ;
- d’autoriser les demandes de chirurgie faciales, thoraciques et génitales des personnes trans qui le souhaitent, sans exiger systématiquement un avis psychiatrique, ainsi que les soins dermatologiques, la rééducation orthophonique et la kinésithérapie ;
- de proposer systématiquement une consultation d’information sur la préservation des gamètes aux personnes trans avant de débuter un traitement hormonal ;
- Et d’accompagner les personnes qui souhaitent « détransitionner » selon les mêmes modalités que lorsqu’elles ont « transitionner ».
IMPLICATIONS DANS L’ENTREPRISE
Une transition administrative s’impose évidement à l’employeur et aux collègues du salarié concerné notamment dans tous les documents administratifs et les registres internes notamment le livre d’entrée et de sortie du personnel.
Mais même une transition qui ne serait que sociale doit être respectée en entreprise car la discrimination ne suppose pas une transition administrative : On peut être discriminé en fonction de son apparence physique, de ses mœurs, de son orientation sexuelle ou encore précisément de son identité de genre.
La discrimination peut s’illustrer à l’embauche, mais également en cas de promotion, de mutation, de sanction, de rémunération, de formation…
Les règles de preuve sont aménagées : le salarié qui se prétend victime de discrimination fait état de faits laissant supposer une discrimination à charge pour l’employeur de prouver que ces faits reposent sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
La discrimination en considération de son orientation sexuelle ou de son identité de genre est en outre un délit spécifique réprimé par les dispositions de l’article 225-4-13 du Code pénal passible de 2 ans d’emprisonnement et de 30.000€ d’amende
Donc un salarié discriminé par un employeur en considération de son identité de genre dispose de deux types de recours contentieux pour faire valoir ses droits : devant le Conseil de prud’hommes ou devant le Tribunal correctionnel (le 1er probablement plus généreux car plus orienté vers la réparation du préjudice ; le second plus sévère vis-à-vis de l’employeur ou de la personne physique discriminante car davantage orienté sur l’aspect punitif même s’il est possible de demander réparation devant le tribunal correctionnel en se constituant partie civile)
Il a par ailleurs tout intérêt à faire appel à une association qui pourra se constituer à ses côtés dans la procédure en renforçant son dossier et solliciter des dommages-intérêts pour la défense d’un intérêt collectif.
La défenseure des droits peut également être saisie de toute discrimination en entreprise et peut demander des pièces à l’employeur, voir enquêter sur la discrimination dénoncée.
Autre point de vigilance en entreprise vis-à-vis des collègues et du management de proximité : le harcèlement.
Les personnes trans souffrent d’une particulière vulnérabilité au harcèlement.
L’employeur doit donc mettre en place dans l’entreprise une politique de prévention du harcèlement efficace.
Mégenrer une personne trans, ça arrive : d’autant plus qu’en entreprise se croisent diverses générations et cultures plus ou moins sensibilisées à la différence ; mais mégenrer systématiquement en dépit de la précision par la personne concernée du genre choisi, refuser d’utiliser son prénom choisi, ou faire des commentaires transphobes ça n’est pas défendre ses opinions, c’est se rendre coupable d’un délit pénal.
Le risque de la discrimination et du harcèlement des personnes trans dans l’univers professionnel est évidemment un impact sur la santé mentale d’autant plus sensible que la révélation d’un désir de transition s’est déjà souvent accompagnée d’une situation d’isolement social et familial auquel va s’ajouter un risque d’isolement au travail.
Les personnes transgenres sont exposées à un risque accru de conduite suicidaire : à l’analyse des dossiers de demandes d’ALD (affection de longue durée) pour une prise en charge par l’assurance maladie des parcours de transition médicale, près de 50% des demandeurs déclarent avoir eu des idées suicidaires et 27% être déjà passés à l’acte.
La défenseure des droits publie des décisions cadres consacrées au respect de l’identité de genre des personnes transgenres dont la plus récente date du 17 juin 2025.
En ce qui concerne les enjeux liés à l’emploi, cette décision rappelle que le mégenrage répété ou le refus d’utiliser le prénom d’usage choisi par un salarié trans peut constituer une discrimination fondée sur l’identité de genre et que l’entreprise a l’obligation de prévenir les discriminations et de garantir un environnement de travail respectueux de la dignité des personnes.
Elle recommande en conséquence de :
- décorréler civilité, sexe et numéro de sécurité social dans les logiciels internes,
- permettre le choix ou la suppression de la civilité dans les outils et documents professionnels,
- mettre à jour les badges, mails, signatures électroniques avec le prénom d’usage et les bons accords de genre,
- ne pas exiger de justificatifs médicaux ou administratifs pour reconnaitre un prénom ou une identité de genre au travail,
- sensibiliser les collègues et managers au respect de l’identité de genre par des formations, des guides internes…
- rééditer les diplômes ou attestations internes si une personne le demande pour faire coïncider son état civil avec son identité de genre,
- mettre en place un dispositif clair de signalement des discriminations internes,
- et former les RH, les référents diversité et les syndicats à la prise en charge des personnes transgenres.
QUID DES AUTRES PAYS ?
Les pays précurseurs en termes de droits des personnes trans sont les pays d’Amérique latine.
L’argentine permet un changement d’état civil sur simple déclaration depuis 2012. Suivie de l’Uruguay, la Colombie, la Bolivie, l’Equateur, le Pérou et le Chili.
En Europe, le Danemark est le premier pays à accorder le droit à l’autodétermination de l’identité des personnes transgenres en 2014, suivi par la Norvège (2016), la Belgique (2018) et le Portugal (2019).
L’Espagne et l’Irlande permettent le changement d’état civil sur simple déclaration.
Quand la France n’a pas renoncé à la judiciarisation du changement de sexe à l’état civil.
L’Inde et le Népal reconnaissent l’existence d’un 3ème sexe.
A l’inverse, la Suède et la Finlande reviennent sur l’accès à l’hormonothérapie pour les mineurs.
Et la Russie a interdit en 2023 les transitions.
CONCLUSION
L’identité de genre est personnelle et diverse.
Personne ne s’engage dans ce type de parcours du combattant avec légèreté.
Changer de prénom et de sexe lorsque l’on est dans une situation d’incongruence de genre, c’est non seulement un droit mais c’est une question de santé mentale.
En entreprise, l’accompagnement des personnes trans passe aussi par :
- une culture d’entreprise basée sur l’inclusion qui suppose de la formation, de la sensibilisation, de l’exemplarité des RH et des managers ;
- des efforts déployés en matière d’équité, de diversité et d’inclusion ; attention être inclusif n’est pas être intrusif, les personnes trans en entreprise ne sont pas des portes étendard de la diversité mais revendiquent plutôt le droit à la normalité ;
- une politique de prévention du harcèlement efficace ;
- et éventuellement des infrastructures adaptées telles que des toilettes ou des vestiaires non genrés : ça n’est pas une obligation légale actuellement en France mais ça peut être un signal fort d’inclusion.
